จากประสบการณ์การทำธุรกิจของตัวเองมากว่า 10 ปี ถ้ามีคนมาถามว่า อะไรคือเป็นสิ่งที่ท้าทายที่สุดในการทำธุรกิจ? ตอบได้แบบไม่ลังเลเลยว่าคือ “เรื่องคน” ซึ่งก็จะตามมาด้วยวิธีการสัมภาษณ์งานเพื่อให้ได้คนที่ใช่มา Join ทีมกับเรา
โดยเฉพาะกับสำหรับคนสาย Technical ที่ถนัดทำงานลงมือทำเอง กับดับและ Mindset ในการหาทีมที่เรามักจะเจอก็คือ
ทำเองเร็วกว่า ทำเองดีกว่า ไม่ต้องมานั่งปวดหัว
ทำให้บ่อยครั้งเรามักจะไม่ยอม “ปล่อยมือ” หาคนมาช่วย เพราะเหตุผลข้างต้น
แต่ธุรกิจย่อมไปต่อไม่ได้ หากเราต้องลงมือทำเองทุกอย่าง ในที่สุดแล้วเราก็ต้องหาคนมาช่วยงานในส่วนที่เป็นการ Excecution เพื่อให้ตัวเราเองได้มีเวลามาดูภาพรวมในเรื่องของธุรกิจ
แม้จะยอมรับได้แล้วว่า เราต้องให้คนอื่นมาช่วยทำงาน
เราก็จะพบปัญหาถัดไปก็คือ ”จะเลือกคนมาช่วยเราทำงานยังไงให้ได้คนที่ถูกต้อง?”
ปัญหาของการเลือกคนจาก Skills เพียงอย่างเดียว
เวลาที่เราจะสัมภาษณ์งานเพื่อหาคนมาร่วมทีม สิ่งแรกที่มักจะมองหาก็คือ “Skill” ในด้านนั้นๆ
หานักออกแบบ → ก็ต้องออกแบบได้
หานักเขียน → ก็ต้องเขียนได้
หาทีมขาย → ก็ต้องขายได้
ซึ่งการมองที่ Hard Skill นั้นๆ ไม่ใช่เรื่องผิดเลย เพราะเราจะได้คนที่พร้อมทำงานทันที ไม่ต้องมานั่งสอนงาน (เป็นสิ่งที่ควรทำด้วยซ้ำในช่วงแรกๆ ที่เราเพิ่งเริ่มต้นทำธุรกิจ เพราะเราต้องการคนทำมากกว่าคนคิด)
แต่เมื่อเวลาผ่านไป เราก็จะเริ่มมีคำถามที่ว่า
“ทำไมหนอ คนที่มี skill ที่เราเลือกเข้ามานั้น เขาไม่สามารถที่จะพัฒนา ปรับตัว แก้ปัญหา ให้เขาไปได้ไกลกว่าจุดที่ยืนอยู่ และกลายเป็นกำลังสำคัญต่อธุรกิจ องค์กรของเราได้ซักที?
การเลือกคนที่ Skill เป็นหลัก ใช้ได้ในช่วงแรกเท่านั้น แต่หากเราต้องจะสร้างทีม ยังมีองค์ประกอบที่สำคัญอีก 2 ข้อ ที่หลายคนมักจะมองข้าม
ใน Podcast ของ Ben Bergeron บอกว่า ในการจะเลือกทีมงาน เขาจะดูอยู่ 3 สิ่ง คือ
- Character
- Talent
- Skill
เรียงตามลำดับ (จะเห็นว่า Skill อยู่สุดท้ายเลย)
1. Character
Character หมายถึง บุคลิก, ความประพฤติ, อุปนิสัย
คำถามสัมภาษณ์งานที่เราใช้คุยกันภายในเพื่อตัดสินว่าคนที่เรากำลังสัมภาษณ์คือคนที่มี Character ที่ใช่หรือไม่ คือ
“ถ้าให้นั่งรถไฟไปกับคนนี้ 3 ชั่วโมง คุณจะอยู่ได้และสนุกมั้ย?”
ถ้าตอบว่าได้ก็คือผ่าน ไปข้อต่อไปได้
แต่การใช้คำถามสัมภาษณ์ด้านบนก็มีจุดบอด เพราะใช้ทดสอบแค่ด้านเดียว คือเรื่องของ Charactor as an individual
เราจึงต้องมีคำถามถัดไป คือ
“เขาจะเข้ามาเป็นหนึ่งในพวกเราได้หรือไม่?”
ซึ่งการจะตอบคำถามหลังจากสัมภาษณ์ข้างบนได้นั้น เราต้องรู้ว่า Core Values ของเราคืออะไรซะก่อน
ยกตัวอย่าง Core Value ของบริษัท Magnetolabs คือ
- Excellence
- Ownership
- Big Picture
- Learn & Share
ซึ่งบางข้อเราตัดสินใจเลยจากการสัมภาษณ์งาน บางข้อก็อาจจะเห็นได้ตอนที่ทดลองงาน
2. Talent
Talent ในที่นี้หมายถึง คุณสมบัติ ลักษณะนิสัยของคนที่ของตำแหน่งนั้นๆ
หรือที่บางครั้งก็จะเรียกว่า Trait หรือ Quality ก็ได้เหมือนกัน
ยกตัวอย่างเช่น หากเรากำลังหาคนที่มี Talent ของนักการตลาด (marketer) Trait หรือ Quality ที่ดีของนักการตลาดที่เรามองหาคือ:
- ชอบวิเคราะห์หาเหตุและผลของสิ่งต่างๆ
- คิดอะไรเป็นขั้นเป็นตอน
- มีความ Creative แต่ก็ยังยึดหลักความเป็นจริง
- Comfortable กับเรื่องของตัวเลข
- ชอบเข้าใจคน
- สื่อสารได้ดีทั้งการพูด การเขียน
- ชอบเรียนรู้ อัปเดตเครื่องมือใหม่ๆ
ซึ่งแน่นอนว่าแต่ละบริษัทก็อยากได้นักการตลาดที่มี Talent ที่แตกต่างกัน ฉะนั้นจะให้ดี เราควรจะมีแบ่งแยกให้ชัดเจนเลยว่า Trait ข้อไหนคือ Must have และข้อไหนคือ A Plus เพื่อให้มีหลักเกรณ์ในการตัดสินใจได้อย่างชัดเจน
ปล. ใครเป็นนักการตลาดที่กำลังสนใจหาความท้าทายและพบว่าตัวเองมี Trait ตามด้านบน เรากำลังอยากร่วมงานกับคุณค่ะ :) อ่านรายละเอียด
3. Skill
Skill ในที่นี้คือ ความสามารถ ทักษะ ความช่ำชองในทำงานในแต่ละ Tasks
เช่นเดิม นักการตลาด ก็ควรที่จะสามารถทำให้คนเข้ามาเว็บไซต์ได้ สามารถเขียน copywriting พื้นฐานได้ สามารถทำ SEO ได้ สามารถยิง Ads Facebook ได้ เป็นต้น
ซึ่งไม่ได้แปลว่าคนคนเดียวคนนี้จะต้องทำได้ทุกอย่าง เราก็ควรมี Skill ขั้นต่ำที่เขาควรทำได้ ควรเข้าใจ และมีติดตัวมาบ้าง
แต่ถ้าเกิดว่าเขาไม่เคยทำมาก่อนเลยล่ะ? จะปัดตกเลยมั้ย?
เราก็ต้องตอบให้ได้ว่า เรามองว่าเขามีแววที่จะพัฒนาหรือเรียนรู้ได้ไหม?
ซึ่งเอาจริงๆ หากเขาผ่านข้อ 1, 2 มาแล้ว เรื่อง Skill ในข้อนี้โดยมากจะเป็นสิ่งที่เรียนรู้ หรือสอนได้อยู่แล้ว แต่ถ้าเขามีติดตัวมามันก็ช่วยลดเวลาในการสอนงานได้ ก็เท่านั้นเอง
ก่อนเรียกคนมาสัมภาษณ์งานควรทำสิ่งเหล่านี้ก่อน
- ชัดเจนว่า Core Value ของทีม/องค์กรคืออะไร
- เขียน Character ของคนที่จะ Fit กับ Core Value นั้น
- เขียน Talent Trait ของตำแหน่งที่ต้องการหา
- เขียน Skills ต่างๆ ที่คนในตำแหน่งนี้ต้องทำได้ Skill หลัก Skill รอง Skill a Plus เขียนออกมา
- รวบรวมทั้งหมดเป็น Checklist เพื่อใช้เป็นแนวทางการคัดเลือกที่ชัดเจน และถ้าไม่ผ่าน Checklist นี้คือห้ามยอมเด็ดขาด
If It’s Not a Hell Yes, It’s a No
เราชอบ quote นี้ และมันใช้ได้จริงเสมอๆ กับชีวิตส่วนตัว รวมถึงการหาเพื่อนร่วมทีม
ประสบการณ์สอนให้รู้ว่า คนที่เรารู้สึกว่า “ไม่แน่ใจ” ตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์ แล้วพอเรารับเขาเข้ามา เราก็ยังรู้สึกไม่แน่ใจอยู่แบบนั้นนั่นแหล่ะ
ส่วนคนที่รู้สึกว่าใช่ เขาก็ใช่จริงๆ
อย่ากลัวที่จะปฏิเสธคนที่ไม่ใช่ เพราะคนที่ไม่ใช่ก็จะนำพาคนที่ไม่ใช่เข้ามาเรื่อยๆ จนรู้ตัวอีกทีทีมของเราก็ไม่ใช่ทีมที่เราอยากอยู่อยากทำงานด้วยอีกต่อไป
